"Le suivi devant être effectif et régulier, un document récapitulatif signé chaque mois ne suffit pas.
L’accord collectif relatif au forfait annuel en jours qui n’institue pas de suivi effectif et régulier de la charge de travail ne remplit pas les conditions de validité. Ce suivi doit permettre à l’employeur de remédier en temps utile à une charge éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
Ainsi jugé concernant un accord collectif d’entreprise qui se borne à prévoir que :
le nombre de jours travaillés dans l'année est au plus de 217 jours
les salariés concernés doivent veiller à respecter les règles concernant le repos quotidien et le repos hebdomadaire
une demi-journée de travail ne peut être inférieure à deux heures de travail effectif et une journée à six heures
les salariés devront éviter d'effectuer des horaires journaliers et hebdomadaires excessifs que des impératifs exceptionnels ne justifieraient pas
un entretien individuel annuel permettra aux cadres concernés et à la direction de prendre les mesures qui s'imposeront pour rendre la charge de travail plus compatible avec le respect des 217 jours
les jours et demi-journées travaillées seront comptabilisés sur un état hebdomadaire et mensuel tenu à jour par l'intéressé, visé par lui et son supérieur hiérarchique et remis chaque mois à la direction.
L’accord collectif n’étant pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, la convention de forfait en jours est nulle.
Pour rappel, l’employeur peut prendre des mesures supplémentaires pour garantir la santé et la sécurité des salariés en forfait jours et par conséquent ne pas subir les lacunes de l’accord collectif."
RÉFÉRENCES
Cass. soc. 21 septembre 2022, n° 21-15114
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046356995?init=true&page=1&query=21-15.114&searchField=ALL&tab_selection=all