"Bref éclairage sur un nouveau texte entré en vigueur et intitulée « Ordonnance n°
2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à
l'épidémie de covid-19 ».
Cette nouvelle ordonnance aborde des sujets pratiques sur l’indemnisation de
l’activité partielle et sur la reprise progressive de vos activités.
REGIME SOCIAL DES INDEMNITES COMPLEMENTAIRES
A compter du 1er mai 2020, lorsque la somme de l'indemnité légale d'activité partielle (70% du salaire brut) et de l'indemnité complémentaire versée par l'employeur en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale est supérieure à 3,15 fois la valeur horaire du salaire minimum de croissance, la part de l'indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie aux contributions et cotisations sociales applicables aux revenus d'activité.
Autrement dit, l'indemnité complémentaire versée par l'employeur ne sera exonérée de cotisations que pour son montant inférieur à 3,15 Smic horaire, soit 31,97 euros. Au-delà de cette somme, l'indemnité complémentaire sera soumise à cotisations.
PRISE EN COMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES DANS
L'ASSIETTE DE L’INDEMNITÉ D'ACTIVITÉ PARTIELLE
L’une des principales nouveautés, il est désormais possible de prendre en compte, dans les heures non travaillées indemnisables, les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective du travail, dès lors qu’elles sont prévues par une stipulation conventionnelle ou par une stipulation contractuelle conclue avant la date d’entrée en vigueur de la présente ordonnance.
Ainsi, les heures supplémentaires énoncées dans le contrat de travail du salarié sont retenues pour la détermination du nombre d’heures non travaillées indemnisées.
INDIVIDUALISATION DE L’ACTIVITE PARTIELLE
Autre nouveauté, le placement en activité partielle de salariés peut désormais se concevoir de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d’un même établissement, service ou atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité, à la condition :
• que cela résulte de l'application d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à
défaut d'un accord de branche ;
• ou à défaut d’accord, après avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise.
L’accord ou le document soumis à l’avis du CSE doit notamment déterminer :
1. les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de
l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;
2. les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou
placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures
travaillées et non travaillées ;
3. les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles
il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés précédemment afin
de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise
en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;
4. les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et lavie personnelle et familiale des salariés concernés ;
5. les modalités d'information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord
pendant toute sa durée.
MISE A JOUR DU FICHIER QUESTIONS/REPONSES DUMINISTERE DU TRAVAIL RELATIF AU DISPOSITIF EXCEPTIONNEL D’ACTIVITE PARTIELLE
Peut-on alterner télétravail et chômage partiel ?
Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail, et inversement il ne peut le placer en activité partielle alors qu’il est en télétravail.
Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non-cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives.
Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés
en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en
télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées.
A cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en
télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette
identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée.
Ces éléments pourront être demandés dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle."
Note technique – Droit du travail - 22/04/2020
Par Me Laurent DUCHARLET
Avocat au barreau de Toulouse
22 boulevard Vincent Auriol 31170 Tournefeuille