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Les employeurs face au sujet du Coronavirus – Covid-19 : Comment agir et réagir ?

"Ces derniers jours, le gouvernement - en particulier, le ministère du travail- a pris et diffusé des mesures susceptibles d’être mises en œuvre et des préceptes à suivre par les entreprises face au Coronavirus.


Y sont abordés notamment les thèmes suivants :

  • les précautions à prendre,

  • la conduite à tenir en cas de retour d’une zone d’exposition à risque à l’étranger ou de résidence dans une zone de circulation active du virus,

  • la démarche à suivre à l’égard du personnel sans solution pour la garde de leur enfant par suite de la fermeture des écoles,

  • les droits à indemnisation du salarié au titre de ses arrêts de travail,

  • les conséquences du placement en quarantaine sur le contrat de travail,

  • les mesures à suivre en cas d'affectation à un poste de travail en contact avec le public.


Postulat de base


Le virus appelé COVID-19 (CoronaVirus Disease) provoque une infection respiratoire fébrile.


Les symptômes décrits évoquent principalement une infection respiratoire aiguë (fièvre, toux, essoufflement) ainsi que des difficultés respiratoires et des complications pulmonaires de type pneumonie. Ils peuvent apparaitre jusqu’à 14 jours après un contact avec une personne malade et se manifestent par de la fièvre, de la toux ou des difficultés respiratoires.


La maladie se transmet par les postillons (éternuements, toux).


Important : On considère qu’un contact étroit avec une personne contaminée est nécessaire pour transmettre la maladie : même lieu de vie, contact direct à moins d’un mètre lors d’une toux, d’un éternuement ou discussion de plus de 15 minutes en l’absence de mesures de protection.


Un des vecteurs privilégiés de la transmission du virus est le contact des mains non lavées.



L’obligation légale -


Le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs» (article L. 4121-1). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.


Cette obligation légale combinée au contexte sanitaire actuel caractérisant une situation d’épidémie, impose une vigilance toute particulière dans l’intérêt des salariés.


La présence des salariés nécessaires au fonctionnement de l’entreprise sera largement fonction de la capacité de l’entreprise à répondre aux inquiétudes des salariés et des assurances qui leur seront données d’être correctement protégés contre les risques spécifiques liés au virus (notamment les salariés en contact avec le public).


Recommandations sanitaires -


La principale recommandation pour les entreprises est d’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques.


Les entreprises doivent également appliquer les mesures recommandées pour aménager les postes de travail en cas de retour d’un salarié de zone à risque ou de contact avec une personne infectée.


En cas de suspicion de risque ou de contamination, il convient de se référer aux recommandations du gouvernement disponibles et actualisées sur la page suivante :

https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.


Il y a lieu dès lors de distinguer deux situations :

- lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières », notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver la santé de vos collaborateurs et celle de votre entourage,

- lorsque les contacts sont prolongés et proches, il y a lieu pour les postes de travail en contact avec le public de compléter les mesures « barrières » par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage fréquent des mains.


Cas particulier du salarié contaminé :


En cas de contamination, les mesures suivantes devront être prises, le coronavirus pouvant probablement survivre 3 heures sur des surfaces sèches :

- équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;


- entretien des sols : privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :

o les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;

o les sols et surfaces soient en suite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;

o un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;

o les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.


- les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.


Cas particulier du salarié présentant un risque sérieux d’être contaminé :


L’employeur doit mettre en place et communiquer les mesures suivantes pendant les 14 jours suivant le risque identifié :


- Réorganiser le ou les postes de travail concerné(s) après analyse des risques en privilégiant le télétravail ;

- Si le télétravail n’est pas possible, faire en sorte que le ou les salarié(s) évite(nt) :

o les lieux où se trouvent des personnes fragiles ;

o toute sortie ou réunion non indispensable (conférences, meetings, etc.) ;

o les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).


- Si le poste de travail le permet, le télétravail est la solution à privilégier.


Télétravail


Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés.


Cette modalité d’organisation du travail requiert habituellement l’accord du salarié et de l’employeur, ce qui est la solution préférable. Toutefois, l’article L. 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.


La consultation du comité social et économique est prescrite en cas de modification importante de l’organisation du travail (article L. 2312-8 du code du travail).

Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, la prise de mesures conservatoires est admise avant d’avoir procédé à la consultation de du CSE.


Congés payés -


L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de vigilance de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L. 3141-16 du code du travail. Par contre, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.


Les JRTT ne peuvent être mis en place dans une entreprise que si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit. Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Les JRTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif.


Restriction de l’accès au lieu de travail


Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.


Respect des mesures dites « barrières » : Le personnel doit être appelé à adopter les mesures ci-après (affichage à prévoir) :

- Respecter les mesures habituelles d’hygiène, notamment se laver fréquemment les mains avec du savon ou les désinfecter avec une solution hydro-alcoolique s’il n’y a pas de point d’eau à proximité ;

- Surveiller sa température 2 fois par jour ;

- Surveiller l’apparition de symptômes d’infection respiratoire (fièvre, toux, difficultés respiratoires) ;

- dans la vie quotidienne, adopter des mesures de distanciation sociale :

o saluer sans contact ;

o éviter les contacts proches (réunions, ateliers avec les enfants, etc.).

- dans la vie quotidienne, éviter tout contact avec les personnes fragiles (femmes enceintes, personnes âgées, personnes handicapées, etc.) ;

- éviter toute sortie non indispensable (cinéma, restaurant, etc.) ;

- en cas de signes d’infection respiratoire : contacter le 15



Pour les salariés-parents sans solution pour la garde de leur enfant de moins de 16 ans par suite de la fermeture des établissements scolaires -


Le télétravail est la solution à privilégier. L’employeur peut décider unilatéralement, si la situation le requiert, de placer le salarié en télétravail ou de modifier ses dates de congés déjà posés.

Si aucune autre solution ne peut être retenue, le salarié peut être placé en arrêt de travail et indemnisé, sans délai de carence.


Pour cela, il déclare son arrêt sur le site Internet dédié https://www.ameli.fr ou sur le site https://www.declare.ameli.fr.



L’employeur demande au salarié de lui adresser une attestation dans laquelle il s’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile dont il indique le nom et l’âge, le nom de l’établissement scolaire et celui de la commune où l’enfant est scolarisé ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concerné. Le salarié devra également informer son employeur dès la réouverture de l’établissement.


Une fois la déclaration effectuée, l’employeur reçoit un courriel confirmant sa déclaration. Il envoie ensuite les éléments nécessaires à la liquidation de l’indemnité journalière selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie. Si le salarié reprend son activité avant la date de fin de l’arrêt indiquée, l’employeur en informe l’assurance maladie selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie.


L’employeur applique le complément employeur prévu par le code du travail (indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail) ou par sa convention collective.


Indemnisation


En application du décret n° 2020-227 du 9 mars 2020, le salarié bénéficie d’un arrêt de travail sans jour de carence et d’une prise en charge au titre des indemnités journalières de sécurité sociale. Idem pour l’indemnité complémentaire conventionnelle ou légale, elle s’applique sans délai de carence en application du décret n° 2020-193 du 4 mars 2020 relatif au délai de carence applicable à l'indemnité complémentaire à l'allocation journalière pour les personnes exposées au coronavirus.


Mesures immédiates de soutien aux entreprises


le Gouvernement a mis en place des mesures de soutien immédiates aux entreprises :

- Des délais de paiement d’échéances sociales et/ou fiscales (URSSAF, impôts) ;

- Dans les situations les plus difficiles, des remises d’impôts directs pouvant être décidées dans le cadre d'un examen individualisé des demandes ;

- Un soutien de l’État et de la banque de France (médiation du crédit) pour négocier avec sa banque un rééchelonnement des crédits bancaires ;

- La mobilisation de Bpifrance pour garantir des lignes de trésorerie bancaires dont les entreprises pourraient avoir besoin à cause de l’épidémie ;

- Le maintien de l'emploi dans les entreprises par le dispositif de chômage partiel simplifié et renforcé ;

- L’appui au traitement d’un conflit avec des clients ou fournisseurs par le médiateur des entreprises ;

- La reconnaissance par l’État du Coronavirus comme un cas de force majeure pour ses marchés publics. En conséquence, pour tous les marchés publics d’État, les pénalités de retards ne seront pas appliquées.


Contact :

Occitanie oc.continuite-eco@direccte.gouv.fr 05 62 89 83 72


Des délais de paiement d’échéances sociales et/ou fiscales (URSSAF, impôts) - Les employeurs dont la date d’échéance Urssaf intervient le 15 du mois peuvent reporter tout ou partie du paiement de leurs cotisations salariales et patronales pour l’échéance du 15 mars 2020. La date de paiement de ces cotisations pourra être reportée jusqu’à 3 mois : des informations seront communiquées ultérieurement sur la suite. Aucune pénalité ne sera appliquée.


Quelle est la démarche pour moduler le montant du règlement des cotisations à l’échéance du 15 mars ?


Les employeurs peuvent moduler leur paiement en fonction de leurs besoins : montant à 0, ou montant correspondant à une partie des cotisations.


Premier cas – l’employeur n’a pas encore déposé en ligne sa DSN de février 2020 : il peut la déposer jusqu’au lundi 16 mars 2020 inclus, en modulant son paiement SEPA au sein de cette DSN.


Second cas Si l’employeur a déjà déposé sa DSN de février 2020 : il peut modifier son paiement de deux façons : ou bien en déposant jusqu’au dimanche 15 mars inclus une DSN « annule et remplace » avec modification du paiement Urssaf ; ou bien jusqu’au jeudi 19 mars à 12h00, en modifiant son paiement Urssaf (attention, seulement si l’employeur est à l’échéance du 15) selon un mode opératoire disponible sur le site urssaf.fr http://www.dsn-info.fr/documentation/telepaiement-services-urssaf.pdf


Troisième cas – l’employeur règle ses cotisations hors DSN : il peut adapter le montant de son virement bancaire, ou bien ne pas effectuer de virement.


Si l’employeur ne souhaite pas opter pour un report de l’ensemble des cotisations et préfère régler les cotisations salariales, il peut échelonner le règlement des cotisations patronales, comme habituellement. Pour cela, il peut se connecter à son espace en ligne sur urssaf.fr et signaler sa situation via la messagerie : « Nouveau message » / « Une formalité déclarative » / « Déclarer une situation exceptionnelle ». Il est également possible de joindre l’Urssaf par téléphone au 3957 (0,12€ / min + prix appel).


Pour les employeurs dont la date d’échéance intervient le 5 du mois, des informations leur seront communiquées ultérieurement, en vue de l’échéance du 5 avril.


Dernier point : un report ou un accord délai est également possible pour les cotisations de retraite complémentaire. Les employeurs sont invités à se rapprocher de leur institution de retraite complémentaire.


Variation d’activité résultant de la crise sanitaire -


Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel (article R. 5122-1 du code du travail).


Les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement (ou d’une partie de l’établissement), soit à la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale du travail, bénéficient dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat, d’une allocation spécifique qui est à la charge de l’Etat.


Quelles conséquences sur le contrat de travail ?


Lorsque les salariés sont placés en position d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Ainsi, sur les heures ou périodes non travaillées, les salariés ne doivent ni être sur leur lieu de travail, ni à disposition de leur employeur, ni se conformer à ses directives.


Le contrat de travail étant suspendu, les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur. Cette indemnité doit correspondre au minimum à 70 % de la rémunération antérieure brute et peut être augmentée par l’employeur.


Quelle compensation financière pour l’employeur ?


Pour accompagner le versement de l’indemnité, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’Etat et l’Unedic :

- 7,74 euros pour les entreprises de 1 à 250 salariés ;

- 7,23 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés.


Comment faire une demande d’activité partielle ?


Toutes les demandes doivent être déposées sur le portail dédié (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/) en amont du placement effectif des salariés en activité partielle.



Toutefois, il n’est pas toujours possible d’anticiper les demandes d’activité partielle avant le placement des salariés en activité partielle. Dans ce cas, les employeurs sont invités à déposer leur demande d’activité partielle dans un délai raisonnable après le début de la période demandée.


Quel est le délai d’instruction de la demande d’activité partielle ?


La réglementation applicable prévoit que l’autorité administrative dispose de 15 jours maximum pour instruire la demande (article R. 5122-4 du code du travail). A l’issue de ce délai et en l’absence de réponse de l’administration, la demande est réputée acceptée. Il a cependant été donné instruction de traiter prioritairement les demandes liées au Covid-19 afin de réduire fortement le délai effectif d’instruction.


Quels sont les cas éligibles à l’activité partielle ?


L’activité partielle est une mesure collective. Différents cas de figure peuvent se manifester dans le cadre de l’épidémie, en fonction desquels le périmètre des salariés pouvant être placés en activité partielle devra être ajusté.



Droit de retrait exercé par le salarié


En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.


Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.

Il convient de souligner que le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie.


Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (article L. 4132-1 du code du travail). Cela implique que le retrait ne peut s’effectuer si le risque concerne des personnes extérieures à l’entreprise, notamment des usagers (circulaire DRT n° 93/15 du 26 mars 1993).


Dans le contexte actuel, dans la mesure où l'employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu'il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s'exercer. L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien au poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif.


Que puis-je faire si l’exercice du droit de retrait est abusif ?


Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent. A contrario, si l’exercice de ce droit est manifestement abusif, une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail peut être effectuée. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces dispositions s’exercent le cas échéant sous le contrôle du juge.


Qu’est-ce qu’un danger grave et imminent ?


L’appréciation se fait au cas par cas. Peut être considéré comme « grave » tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée et comme « imminent », tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché.

Comité social et économique (CSE) - Le CSE joue un rôle particulièrement important dans les situations de crises. Il devra ainsi être associé à la démarche d’actualisation des risques et consulté sur la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.


Information et consultation du CSE


Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.


Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.


Tel est le cas pour :

- les modifications importantes de l’organisation du travail ;

- le recours à l’activité partielle ;

- les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.


Pour ces matières, les décisions de l’employeur doivent être précédées du recueil de l’avis du CSE. Le CSE doit être informé de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté au moins 3 jours à l’avance.


Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation.


Réunions à la demande des représentants du personnel


Le comité peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.


Le droit d’alerte du CSE


Si un membre du CSE constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un salarié qui a fait jouer son droit de retrait, il en avise immédiatement l'employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet. Il est alors fait application de la procédure prévue aux articles L. 4132-2 et suivants du code du travail.


Document unique d’évaluation des risques –


Ce document concerne tous les employeurs, quelque soit leur effectif. Tous ont l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé de son personnel.


L’actualisation du document unique d’évaluation des risques prévue à l’article R. 4121-2 du code du travail est nécessaire du fait de l’épidémie actuelle. Elle permet de pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail par des mesures telles que des actions de prévention, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place de moyens adaptés, conformément aux instructions des pouvoirs publics.


Naturellement, toute mesure le justifiant devra être répercutée vers les entreprises intervenant au sein de l’établissement dans le cadre de l’adaptation des plans de prévention qui devront également être mis à jour conformément aux dispositions de l’article R. 4513-4 du code du travail.


L’actualisation de l’évaluation des risques visera particulièrement à identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission du coronavirus COVID-19 peuvent se trouver réunies.


Rappel : L’on considère de ce point de vue qu’un contact étroit avec une personne contaminée est nécessaire pour transmettre la maladie : même lieu de vie, contact direct à moins d’un mètre lors d’une toux, d’un éternuement ou discussion de plus de 15 minutes en l’absence de mesures de protection. Un des vecteurs privilégiés de la transmission du virus est le contact des mains non lavées.


Les mesures de prévention qui découlent de l’actualisation du document unique d’évaluation des risques doivent être enfin portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application. Cette démarche est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail."


Flash - Droit du travail

"L’indemnisation du salarié en activité partielle"

Par Me Laurent DUCHARLET

Avocat au barreau de Toulouse

22 boulevard Vincent Auriol 31170 Tournefeuille

https://www.ducharlet-avocats.fr/



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