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Les nouvelles règles en matière d’obligation d’information du travailleur lors de l’embauche

Lors d’une embauche, l’employeur a l’obligation de transmettre au travailleur des informations sur les éléments essentiels de la relation de travail.


Une directive européenne de 2019, applicable depuis le 1er août 2022 en France, remplace la précédente sur le sujet. Elle étend la liste des informations à transmettre et raccourcit le délai de transmission de ces informations . Ces nouvelles obligations s’appliquent à l’ensemble des relations de travail depuis cette date.


Concernant les contrats de travail en cours, les nouvelles informations seront délivrées au travailleur à sa demande uniquement.





Informations à délivrer au travailleur à compter du 1er août 2022

Travailleurs concernés : Tout travailleur lié par un contrat de travail ou une relation de travail, dont les stagiaires, les apprentis, les travailleurs des plateformes


Liste des éléments d’information à fournir par l’employeur :

Information par la transmission du contrat de travail, de la DPAE et du bulletin de paye (CJCE, 4 déc. 1997, aff. 96/253)


  • Identité des parties

  • Lieu de travail, à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le travailleur est employé à divers endroits ou est libre de déterminer son lieu de travail, ainsi que le siège de l’entreprise ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur

  • Titre, grade, qualité ou catégorie d’emploi ou la description sommaires du travail

  • Date du début de la relation de travail

  • Durée du congé payé

  • Durée du préavis

  • Rémunération, y compris le montant de base initial, tous les autres éléments constitutifs, le cas échéant, indiqués séparément, ainsi que la périodicité et la méthode de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit

  • Mention des conventions collectives et accords collectifs (À défaut de précision dans la convention collective ou un accord collectif, remise au salarié, au moment de l'embauche, d’une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise (Article R 2262-1 du Code du travail)


Durée et conditions de la période d’essai

Droit français en conformité À défaut de mention dans le contrat de travail, il n’y a pas de période d’essai (Article L 1221-23 du Code du travail)


Droit à la formation octroyé par l’employeur

L’information porte sur l’obligation pour l’employeur :

• De formation et d'adaptation des salariés à leur poste de travail7

• D’organiser, tous les deux ans, un entretien professionnel à son initiative durant lequel sera identifié les besoins d’accompagnement et/ou de formation du salarié (Article L 6315-1 du Code du travail)


Les informations visées peuvent résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, ou conventionnelles Ces informations peuvent figurer dans une clause contractuelle ou dans un livret d’accueil.


Procédure à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle

L’information visée peut résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, ou conventionnelles En pratique, ces informations peuvent figurer dans un livret d’accueil remis au salarié lors de l’embauche ou faire l’objet d’une clause informative dans le contrat.


Identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et de protection sociale complémentaire

  • Identité de l’organisme de protection sociale complémentaire : Communication par la notice d’information du prestataire remise lors de chaque nouvelle embauche

  • Identité des organismes de sécurité sociale : Mention dans le contrat de travail ou transmission de la DPAE (Article R 1221-9 du Code du travail).


Durée de travail

Rythme de travail prévisible

Information sur la durée de la journée ou de la semaine de travail normale du travailleur et toute modalité concernant les heures supplémentaires et leur rémunération : Il est recommandé de rappeler dans le contrat de travail les modalités de réalisation des heures supplémentaires en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La vigilance est de mise car la clause ne doit pas garantir un nombre déterminé d'heures supplémentaires à réaliser.


Rythme de travail imprévisible

Information sur la variabilité, des horaires, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties Les heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler Le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche.


En cas d’aménagement de la durée du travail en application d’un accord collectif, ce dernier doit prévoir les modalités d’information du salarié Le salarié doit être destinataire des textes conventionnels applicables.


Mention spécifique concernant les contrats ou relations de travail temporaires :

Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée : La date de fin ou la durée prévue de celle-ci.

Dans le cas des travailleurs intérimaires : L’identité des entreprises utilisatrices, lorsqu’elle est connue.


Conformité du droit français : le CDD ou le contrat de travail temporaire doivent obligatoirement comporter ces informations


Article L 1242-7 du Code du travail

Article L 1251-16 du Code du travail


Les délais d’information

Dans un délai de 7 jours calendaires à compter du 1er jour de travail :

• Identité des parties

• Lieu de travail

• Titre et catégorie d’emploi

• Date de début du contrat

• Informations relatives à la durée du travail

• Durée du contrat temporaire ou à durée déterminée

• Durée et conditions de la période d’essai

• La rémunération


Dans un délai d’un mois à compter du 1er jour de travail pour les autres informations


Les supports de transmission

Transmission des informations de manière écrite et individuelle, sur un ou plusieurs documents papier.

Possibilité de recourir au support électronique :

  • Si le travailleur a accès à ces informations ;

  • Si employeur et salarié peuvent stocker et imprimer ces informations ;

  • Et si l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception sous format électronique.

Informations supplémentaires pour les travailleurs envoyés dans un autre État membre ou dans un pays tiers

Communication des informations par écrit et avant le départ


  • Pays d’accueil et la durée d’intervention

  • Devise de la rémunération versée

  • Le cas échéant, les avantages en nature ou en espèces

  • Le cas échéant, les conditions du rapatriement

  • Rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l’État membre d’accueil Le cas échéant, les allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture


Lien vers le site internet national officiel unique mis en place par l’État membre d’accueil (pour la France : www.travail-emploi.gouv.fr)


La transmission de ces informations n’est pas obligatoire si la durée de chaque période de travail en dehors de l’État membre dans lequel le travailleur travaille habituellement est de 4 semaines consécutives ou moins."


Source : www.infodoc.experts.com | Question-Réponse - Social | Octobre 2022



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