"Le projet de loi de finances rectificative pour 2021 prévoit la reconduction de la prime de pouvoir d’achat (Pepa) (art. 2 du PLFR 2021). Les principales modifications par rapport au dispositif applicable en 2020 sont :
• Les dates de versement (du 1er juin 2021 au 31 mars 2022) ;
• La possibilité supplémentaire de porter la limite d’exonération à 2 000 € dans l’hypothèse où l’entreprise (ou la branche) s’engage à valoriser les métiers des salariés de « 2 e ligne » ;
• La suppression du critère de modulation du montant de la prime en fonction des conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19. Le versement de la prime reste une faculté pour l’employeur et non une obligation.
Les conditions d’application de la Pepa 2021, exposées ci-après, résultent du projet de loi qui est susceptible de modifications.
Date de versement : Entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022
Bénéficiaires :
▪ Tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail1 à la date
✓ De versement de la prime
✓ Ou de signature de la décision unilatérale (DU) (ou de dépôt de l’accord)2 ▪ Possibilité d’exclure les salariés dont la rémunération excède un seuil déterminé par la DU ou l’accord
▪ Sont exclus de l’exonération les salariés dont la rémunération ≥ 3 Smic
✓ Seuil apprécié en fonction de la rémunération des 12 mois précédant le versement de la prime
✓ Calcul tenant compte de la durée du travail prévue au contrat mentionnée à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l'article L. 241-13 du CSS (calcul du Smic pour la réduction générale de cotisations patronale, dite « Fillon », en cas de temps partiel ou d’année incomplète)
▪ Versement aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice par leur employeur 3
Montant de la prime :
▪ Fixé par accord ou DUE (voir formalités)
▪ Exonération limitée à 1 000 €/2 000 € (voir ci-après)
▪ Possibilité de moduler le montant de la prime en fonction de (4) la
✓ Rémunération
✓ Classification
✓ Durée de présence effective pendant l’année écoulée (certaines absences sont assimilées à une présence effective) 5
✓ Durée du travail prévue au contrat
▪ Non substitution à un autre élément de rémunération
Limite d’exonération :
▪ Jusqu’à 1 000 € : tous les employeurs
▪ Jusqu’à 2 000 € si l’employeur se trouve dans l’une des situations ci-dessous
▪ Condition liée à l’intéressement ✓ Employeur mettant en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime
✓ Ou employeur ayant conclu avant la date de versement de la prime un accord d’intéressement prenant effet avant le 31 mars 2022 ▪ Condition liée à la valorisation des salariés de « 2 e ligne » 6
✓ Employeur couvert par un accord collectif de branche ou d’entreprise visant à valoriser les métiers des salariés de « 2 e ligne » 7
✓ Ou par un accord de méthode sur ce sujet8
✓ Ou ayant engagé des négociations d’entreprise ou dont l’activité principale relève d’une branche ayant engagé des négociations pour un tel accord9
▪ Associations et organismes d'intérêt général 10
Exonération :
▪ D’impôt sur le revenu
▪ Des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (y compris CSG/CRDS)
▪ De la contribution unique à la formation et à l'alternance
▪ De la participation à l’effort de construction
Formalités :
Mise en place de la prime par ▪ Accord d’entreprise (ou de groupe) conclu selon les modalités prévues en matière d’intéressement11 à déposer à la Dreets12
▪ Décision unilatérale de l’employeur et information du CSE (s’il existe) avant le versement de la prime13 Mentions minimales de la DU/accord
▪ Date à laquelle est appréciée l’appartenance à l’entreprise
▪ Plafond de rémunération déterminant les bénéficiaires de la prime (le cas échéant)
▪ Montant de la prime ▪ Conditions de modulation du montant de la prime (le cas échéant)"
Source : www.infodoc-experts.com - social - Juin 2021
1) Les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation étant liés par un contrat de travail doivent en bénéficier ; en revanche, les stagiaires et les mandataires sociaux « assimilés salariés » non titulaires d’un contrat de travail ne sont pas éligibles ; l’existence d’une cotisation à Pôle emploi est bon indice pour déterminer s’il existe un contrat de travail. 2) Il est conseillé d’indiquer dans l’acte de mise en place (accord ou DU) à quelle date est appréciée cette condition (date de versement ou date de signature/dépôt). 3) Versement par l’employeur entreprise de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice étant tenue d’informer l’ETT. 4) Le critère de modulation lié aux conditions de travail pendant l’épidémie de Covid-19, applicable à la Pepa 2020, n’a pas été repris ; il ne peut donc pas être utilisé pour la Pepa 2021. 5) Sont assimilés à de la présence effective les congés prévus au chapitre V, du titre II, de la 1ère partie du Code du travail notamment le congé de maternité, d’adoption et de paternité, le congé parental d’éducation, les congés pour enfant malade, etc.
6) Salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale, et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d'état d'urgence sanitaire déclaré en application du chapitre I er bis du titre III du livre I erde la troisième partie du code de la santé publique. 7) Accord collectif de droit commun (modalités variables en fonction de présence ou non de délégués syndicaux et de l’effectif de l’entreprise) identifiant les salariés de « 2 e ligne » et portant sur 2 des 5 thèmes suivants : rémunération et classification / nature du contrat de travail / santé et sécurité au travail / durée du travail et articulation vie professionnelle-vie personnelle et familiale / formation et évolution professionnelle. 8) Accord collectif de droit commun, de branche ou d’entreprise, contenant l’identification des salariés de « 2 e ligne », l’engagement d’ouvrir des négociations sur au moins 2 des 5 thèmes ci-dessus et fixant le calendrier et les modalités de suivi des négociations lesquelles doivent s’ouvrir dans un délai maximum de 2 mois à compter de la signature de l’accord. 9) Accord collectif visant à valoriser les métiers des salariés de « 2e ligne » (voir note de bas de page n° 5) ; les organisations patronales de la branche ont l’obligation d’informer les employeurs concernés de l’engagement de ces négociations. 10) Associations et fondations mentionnées aux a et b du 1° de l'article 200 du code général des impôts et aux a et b du 1° de l'article 238 bis du même code.
11) L’accord d’intéressement peut être mise en place par projet d’accord proposé par l’employeur et ratifié par les 2/3 du personnel (uniquement si au moins un syndicat représentatif ou le CSE, s’ils existent, se joint à l’employeur pour demander la ratification) ou accord au sein du CSE ou accord collectif de droit commun (modalités variables en fonction de présence ou non de délégués syndicaux et de l’effectif de l’entreprise) ou accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 12) Ex-Direccte. 13 La décision unilatérale n’a pas l’obligation d’être déposée à la Dreets ; dans les entreprises de moins de 11 salariés, il est recommandé d’informer les salariés de la décision unilatérale et de conserver la preuve de cette information.