"Que l'inaptitude du salarié soit d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou d'origine non-professionnelle (maladie, accident domestique, etc.), l'employeur a, en principe, l'obligation de reclasser le salarié.
L'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail aménage les règles en matière de reclassement. Ces règles ont été modifiées en dernier lieu par l'ordonnance du 20 décembre 2017.
LA CONSTATATION D'INAPTITUDE : UNE OU DEUX VISITES ?
Depuis le 1er janvier 2017, la constatation d'inaptitude se déroule en une seule visite. Néanmoins, s'il l'estime nécessaire le médecin du travail peut organiser un second examen médical, qui doit alors se dérouler, dans un délai maximum de 15 jours. La constatation d'inaptitude marque le point de départ de l'obligation de reclassement.
EXISTE-T-IL DES CAS DE DISPENSE À L'OBLIGATION DE RECLASSEMENT ?
L'employeur peut être dispensé de reclasser le salarié dans les cas suivants : - tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ; - ou l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Ces cas de dispense s'appliquent également pour les salariés en CDD, mais uniquement dans le cadre de l'inaptitude physique d'origine professionnelle.
De manière impérative, le cas de dispense doit être mentionné sur l'avis d'inaptitude établi par le médecin. S'il est mentionné sur un document annexe à l'avis d'inaptitude, l'employeur ne peut s'en prévaloir et doit reclasser le salarié.
Le nouveau modèle d'avis d'inaptitude applicable à compter du 1er novembre 2017 intègre les cas de dispense.
COMMENT EFFECTUER LA RECHERCHE DE RECLASSEMENT ?
Après avoir pris en considération les conclusions du médecin du travail et les indications formulées quant à la capacité du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, l'employeur doit rechercher l'ensemble des postes disponibles compatibles.
Ces postes doivent être aussi comparables que possible à l'emploi précédemment occupé. Au besoin, l'employeur doit envisager la mise en oeuvre de mesures telles que des mutations, des aménagements ou des adaptations, voir des transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
QUEL EST LE CADRE DE LA RECHERCHE DE RECLASSEMENT ?
Le poste doit être recherché au sein de l'entreprise, le cas échéant, dans la totalité des établissements.
Lorsque l'entreprise fait partie d'un groupe, la recherche doit désormais s'effectuer dans toutes les entreprises du groupe situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
QUELLE DÉFINITION DU GROUPE RETENIR POUR LE RECLASSEMENT ?
La définition de groupe s'entend du groupe formé par une entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies par le Code de commerce4. Autrement dit, le groupe est constitué entre une entreprise dominante et les entreprises sur lesquelles elle exerce un contrôle capitalistique ou une influence dominante.
La définition du groupe est la même que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non-professionnelle.
Sont donc exclus du périmètre de la recherche de reclassement, les réseaux de franchise, de distribution.
FAUT-IL PRENDRE EN COMPTE L'AVIS DU SALARIÉ ?
La Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence6 en indiquant que l'employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié pour limiter le périmètre des recherches de reclassement. Toutefois, il s'agit d'une simple possibilité. Il incombe toujours à l'employeur de justifier l'impossibilité de reclassement.
QUELLE EST LA PROCÉDURE À RESPECTER ?
L'employeur doit, avant de formuler une quelconque proposition à l'égard du salarié, recueillir l'avis du comité social et économique, s'il existe. Le défaut de consultation du comité sociale et économique est sanctionné par des dommages-intérêts équivalant à 6 mois de salaire en cas d'inaptitude professionnelle. En revanche, aucune sanction n'est précisée en cas d'inaptitude non-professionnelle. Pour autant, en cas de contentieux, l'employeur s'expose au versement de dommages-intérêts octroyés par le juge, le cas échéant.
Ces sanctions visent les employeurs assujettis à l'obligation d'organiser des élections professionnelles en vue de la mise en place ou du renouvellement du comité social et économique) et dans l'impossibilité de fournir un procès-verbal de carence.
En l'absence de poste de reclassement, l'employeur doit indiquer par écrit au salarié les raisons qui s'opposent à son reclassement.
Cette obligation a été étendue à l'inaptitude d'origine non-professionnelle."
Source : Question - Réponse social Infodoc-Experts de janvier 2018
Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social Articles L1226-2-1 et L 1226-12 du Code du travail Arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et proposition de mesures d'aménagement du poste
Article L 223-1, I et II de l'article L 233-3 et L 233-16 du Code du commerce Article L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail Cass. soc. 23 novembre 2016, n° 15-18092 et n° 14-26398 Articles L 1226-2-1 et L 1226-12 du Code du travail
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