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Jurisprudences sociales : octobre 2017



"Portabilité de la prévoyance : application aux anciens salariés dont l’entreprise est en liquidation judiciaire

Il résulte des dispositions de l’article L 911-8 du Code de la sécurité sociale que les salariés dont la cessation du contrat de travail est prise en charge par le régime d’assurance-chômage bénéficient de la portabilité des droits en matière de prévoyance et de complémentaire santé.

Saisie de cinq demandes d’avis transmises par un tribunal de grande instance, sur l’applicabilité des dispositions de l’article précité aux anciens salariés licenciés d’un employeur en liquidation judiciaire, la Cour de cassation répond positivement.

En effet, elle précise que la loi n’opère aucune distinction entre les salariés des entreprises ou associations in bonis et les salariés dont l’employeur a fait l’objet d’une procédure de liquidation judiciaire. Et, elle en conclut que les dispositions de l’article L 911-8 du Code de la sécurité sociale sont applicables aux anciens salariés licenciés d’un employeur placé en liquidation judiciaire qui remplissent les conditions fixées par ce texte. Toutefois, le maintien des droits implique que le contrat ou l’adhésion liant l’employeur à l’organisme assureur ne soit pas résilié.

La Cour de cassation met ainsi un terme à une divergence d’appréciations tant des juridictions du fond que de la doctrine.

Cass. ch. mixte, avis 17013 à 17017 du 6 novembre 2017

Forfait annuel en jours : suivi régulier et effectif du temps de travail

Les stipulations des conventions de forfait en jours doivent assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail, des repos journaliers et hebdomadaires.

Dans cette affaire, des salariés mettent en cause leur convention individuelle de forfait annuel en jours conclue en application d’un accord d’entreprise. Cet accord prévoit que, chaque semaine, les salariés saisissent leur temps de travail dans un outil dédié. Sur cette base, est établi mensuellement un récapitulatif pour le mois M-2, qui est transmis aux responsables hiérarchiques.

Par ailleurs, une présentation annuelle en est faite au comité de suivi de l’accord.

Pour la Cour de cassation, ce dispositif de suivi est insuffisant car il ne permet pas à l’employeur, le cas échéant, de remédier en temps utile à une charge de travail devenue incompatible avec une durée raisonnable et n’assurant pas une bonne répartition dans le temps du travail.

Cass. soc. 5 octobre 2017, n° 16-23106

Temps d’habillage et de déshabillage : les contreparties ne sont dues que si les conditions cumulatives sont remplies

Les contreparties au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative de deux conditions : le salarié doit être astreint au port d'une tenue de travail et l'employeur doit l’obliger à la revêtir et à l'enlever sur le lieu de travail. Si l'employeur n'impose pas le port de la tenue de travail dans l'entreprise, les contreparties ne sont pas obligatoires. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans une décision en date du 18 octobre 2017.

Dans cette affaire, trente et un salariés avaient saisi les juridictions prud’homales afin d’obtenir notamment le paiement d’indemnités relatives au temps d’habillage et de déshabillage.

La Cour de cassation infirme la décision des juges du fond et rappelle que les salariés, astreints au port d’une tenue de service, n’avaient pas l’obligation de la revêtir et de l’enlever sur le lieu de travail. Aussi, l’employeur n’avait pas l’obligation de leur octroyer de contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière, faute pour ces derniers de remplir les conditions cumulatives requises.

Cass. soc. 18 octobre 2017, n° 15-23108

Convocation à la visite de reprise affichée : prise d’acte justifiée

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur lorsqu’il lui reproche des manquements d’une certaine gravité. Dans ce cas, le contrat de travail cesse immédiatement. Si le juge estime que les manquements sont suffisamment graves, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en licenciement nul pour un salarié protégé. À défaut, la rupture est requalifiée en démission.

Dans une affaire jugée le 19 octobre 2017, la Cour de cassation apporte une nouvelle illustration de manquements suffisamment graves pour justifier la prise d’acte. Le salarié invoquait l’absence de visite médicale de reprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours et justifiait avoir demandé à l’employeur cette visite avant le terme de son arrêt de travail.

L’employeur avait accédé à la requête du salarié mais avait affiché sa convocation dans le vestiaire de l’entreprise et n’avait pas envoyé de convocation au salarié.

L’employeur n’ayant pas mis le salarié en mesure de subir cet examen nécessaire à l a reprise de son activité dans les délais réglementaires faute pour celle-ci d’avoir été destinataire de la convocation, la prise d’acte se trouvait justifiée, les manquements de l’employeur étant suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Cass. soc. 19 octobre 2017, n° 15-26950

Licenciement économique pour cause de mutations technologiques

La jurisprudence illustre les conséquences indirectes sur le contrat de travail de mutations technologiques pouvant aboutir à un licenciement économique.

Une société, coopérative agricole, propose à un salarié, maître de chai, la suppression de l'avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d'un logement de fonction dont il bénéficiait contractuellement en contrepartie de l'octroi d'une indemnité.

Suite au refus du salarié d’accepter la modification de son contrat de travail, la société procède à son licenciement pour motif économique fondé sur des mutations technologiques. La société invoque la construction d'une nouvelle cave de production et de stockage qui ne peut comporter de logement de fonction pour des raisons de sécurité.

Le salarié conteste le lien causal entre la situation économique et la modification de son contrat de travail.

Les juges donnent raison à l’employeur estimant que la modification du contrat de travail du salarié reposait bien sur un motif économique.

Cass. soc. 26 octobre 2017, n° 16-19194

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