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Télétravail : les principaux points à connaître

"En zone d’alerte renforcée et maximale, les employeurs et salariés doivent, autant que possible, recourir au télétravail. "


(Communiqué de Elisabeth Borne - Ministre du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion - 5/10/2020)


Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l'entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


De plus en plus d'employeurs ont recours au télétravail, de façon pérenne ou ponctuelle. La réglementation sur le télétravail étant assez souple, il peut être mis en place rapidement.


Mise en place du télétravail


Le télétravail est mis en place, dès l’embauche ou en cours de contrat de travail :

- soit dans le cadre d'un accord collectif ;

- soit dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur (après avis du CSE, s'il existe)

- ou, en l'absence de charte ou d'accord collectif, par accord entre le salarié et l'employeur ; cet accord doit être formalisé par tout moyen (mail…).


En cas d’épidémie, le ministère du travail précise que le recours au télétravail peut se faire sans l’accord du salarié : l’employeur peut donc l’imposer.



Contenu de l’accord collectif ou de la charte


L'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur doit préciser un certain nombre de points et notamment les suivants :


- conditions de passage en télétravail et inversement

- modalités d'acceptation par le salarié de la mise en œuvre du télétravail

- modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

- détermination des plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté


Droits du salarié en télétravail


Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant les plages horaires de télétravail est présumé être un accident du travail.


Obligations de l’employeur


Si le télétravail est mis en place par accord collectif ou charte, les conditions de refus du télétravail par l’employeur sont encadrées.


L’employeur est tenu d’organiser un entretien annuel avec les salariés en télétravail." (*)



Les frais professionnels dans le cadre du télétravail :


Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail. Elle utilise les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.


Lorsque le salarié en situation de télétravail, régie par le contrat de travail ou par convention ou accord collectif, engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…).



Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié (cf tableau évaluation des frais engagés par le salarié en télétravail).


Evaluation des frais engagés par le salarié en télétravail :


Quelques exemples :



Les frais engagés par le salarié


Les dépenses engagées dans le cadre du télétravail sont considérées comme des frais professionnels et peuvent être exclues de l’assiette des cotisations. Trois catégories de frais peuvent être identifiées :

  • les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ;

  • les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique ;

  • les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses.

Le tableau ci-après décrit les modalités d’évaluation des frais considérés comme des frais professionnels et donc exclus de la base de calcul des cotisations (avec un plafonnement de 50 % de certains frais).


Voir le tableau évaluation des frais engagés par le salarié en télétravail.


Lorsque l’utilisation de technologies mobiles appartenant au salarié est réputée à usage exclusivement personnel, l’employeur ne peut pas prétendre à l’exonération de frais professionnels engagés par un salarié utilisant son propre matériel.


En cas de pandémie grippale et de recours au télétravail, si l’employeur est en mesure de justifier de façon certaine du nombre d’heures de connexion consacré à l’exercice de leur activité professionnelle par ses salariés en situation de télétravail, la prise en charge par ses soins du coût de l’abonnement au prorata du temps de connexion lié à l’usage professionnel pourra être exonérée de cotisations sociales quel que soit ce temps professionnel.


Si, au contraire, l’évaluation de l’utilisation professionnelle ne repose que sur une simple déclaration des salariés, elle est retenue en franchise de cotisations dans la limite maximale de 50 % du nombre d’heures d’usage total.


Sources :

(*) Infodoc-experts.com - fiche sociale mars 2020

(**) www.urssaf.fr - "Le télétravail"


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