"Le futur employeur doit respecter un certain nombre d’obligations et de principes en amont de l’embauche, qu’il s’agisse du contenu de l’offre d’emploi, des informations demandées au candidat au poste, ou de la discrimination à l’embauche.
Notamment, les informations demandées au candidat doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Tout type de renseignement, notamment concernant la vie privée du candidat, ne peut donc pas lui être demandé.
EMPLOYEURS CONCERNÉS
Tous les employeurs de droit privé.
FORMALITÉS
Questionnaire d’embauche
La loi Informatique et libertés impose que les questionnaires d'embauche, même non informatisés, mentionnent le caractère obligatoire ou facultatif des réponses, les conséquences d'un défaut de réponse ; les personnes physiques ou morales destinataires des informations et l'existence d'un droit d'accès et de rectification pour le candidat.
• Utilisation de logiciels de tests d'évaluation
La Cnil considère que les candidats doivent être informés au préalable sur les destinataires du traitement et l'existence d'un droit d'accès aux données collectées ; ils doivent également recevoir systématiquement les résultats des tests pratiqués, qui restent confidentiels à l'égard des tiers.
POINTS DE VIGILANCE
• Contenu de l’offre d’emploi
Il est interdit de faire publier dans un journal, une revue ou un écrit périodique ou de diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une insertion d'offres d'emploi ou d'offres de travaux à domicile comportant un texte rédigé en langue étrangère.
Toute offre d'emploi publiée ou diffusée doit être datée. Enfin, toute personne ou organisme qui publie, pour son compte ou celui d'autrui, des offres de stage sur internet est tenu de les distinguer des offres d'emploi qu'il propose et d'en assurer le référencement spécifique dans ses outils de recherche.
• Test professionnel
Le test professionnel ne doit pas se transformer en prestation de travail, sous peine de requalification du test en contrat de travail (Cass. soc. 4 janvier 2000 n° 97-41154).
• Discrimination à l’embauche
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié sur ces fondements peut être annulé.
La discrimination commise à l'égard d'une personne physique est punie de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende.
Par ailleurs, il est interdit de refuser d'embaucher un candidat au seul motif de son refus de communication d'un élément d'information qu'il n'était pas tenu de communiquer.
TEXTES DE RÉFÉRENCE
Articles L 1132-1, L 1142-1, L 1221-6, L 5331-1 à L 5331-6 du Code du travail